• 18 września obchodzimy Międzynarodowy Dzień Równej Płacy. W Polsce cały czas trwają prace nad pełnym wdrożeniem unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń.
• Po wejściu w życie nowych rozwiązań firmy będą musiały lepiej uzasadniać, skąd biorą się różnice w wynagrodzeniach pracowników.
• - Największa zmiana czeka firmy, w których wynagrodzenia ustalano dotąd bez jasnych i spójnych kryteriów. Po wejściu nowych przepisów takie podejście nie będzie już możliwe - twierdzi dyrektor operacyjny Gi Group Grzegorz Gojny.

Polska nadal pracuje nad pełną implementacją przepisów unijnej dyrektywy na temat jawności płac. Państwa członkowskie miały czas na jej wdrożenie do 7 czerwca 2026 roku, jednak większości z nich nie udało się dotrzymać tego terminu. Jak niedawno pisaliśmy na PulsHR, zmieściło się w nim tylko pięć krajów Unii.

Prezes Gi BPO Finance Antonio Carvelli przypomina, że w Polsce część zmian już obowiązuje. Od 24 grudnia 2025 roku pracodawca musi przekazać kandydatowi informację o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale, a podczas rekrutacji nie może pytać o wcześniejsze zarobki.

- To jednak dopiero pierwszy etap wdrażania dyrektywy. Kolejne zmiany mają zagwarantować pracownikom dostęp do informacji o średnich zarobkach osób wykonujących tę samą pracę - z jasnym podziałem ze względu na płeć - mówi.

Zaproponowane przez resort pracy przepisy mają dać wgląd w kryteria, na podstawie których pracodawca wycenia obowiązki pracowników. Projekt zakłada również raportowanie różnic w płacach oraz systemowe wartościowanie pracy. Ministerstwo zaznacza jednak, że przejrzystość wynagrodzeń nie oznacza ujawniania zarobków poszczególnych pracowników. Zyskają oni jedynie wiedzę o tym, jak ich wynagrodzenie wypada na tle osób wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

- Największa zmiana czeka firmy, w których wynagrodzenia ustalano dotąd bez jasnych i spójnych kryteriów. Po wejściu nowych przepisów takie podejście nie będzie już możliwe. Dostęp do konkretnych danych da zatrudnionym mocniejsze argumenty w rozmowach o wysokości własnej pensji. Dlatego firmy, które jeszcze nie przeprowadziły audytu płac i nie skorygowały nieuzasadnionych różnic, powinny zrobić to przed pełną implementacją nowych regulacji. W przeciwnym razie będą musiały się liczyć zarówno z konsekwencjami finansowymi, jak i wizerunkowymi - twierdzi dyrektor operacyjny Gi Group Grzegorz Gojny.

Ciekawy obraz wpływu jawności wynagrodzeń na zachowania pracowników przedstawia natomiast najnowszy raport Polskiego Instytutu Ekonomicznego „Reakcje pracowników na przejrzystość wynagrodzeń - wyniki eksperymentu ankietowego z zastosowaniem winiet”. Wynika z niego, że informacja o zarobkach współpracowników może wpływać zarówno na satysfakcję z pracy, jak i na gotowość do negocjowania wyższej pensji czy poszukiwania nowego zatrudnienia.

Najmocniej reaguje pracownik, który dowiedział się, że zarabia mniej niż współpracownicy. W takiej sytuacji spada u niego deklarowana satysfakcja z pracy, jednocześnie rośnie gotowość do działania, zarówno rozmowy o podwyżce, jak i rozpoczęcia poszukiwania nowego zatrudnienia. Taki efekt pojawia się już wtedy, gdy pracownik dowiaduje się, że jego współpracownicy zarabiają o 5 proc. więcej.

Sama informacja o różnicy w wynagrodzeniach nie musi jednak oznaczać, że pracownik uzna ją za niesprawiedliwą. Analitycy PIE sprawdzili również, jak zmienia się reakcja, gdy pracodawca wyjaśnia powód wyższej pensji, np. większą efektywnością danego pracownika. To ogranicza spadek satysfakcji i zmniejsza gotowość do ubiegania się o podwyżkę. Nie oznacza jednak, że różnice w wynagrodzeniach przestają mieć znaczenie dla pracowników.

Badanie pokazuje również różnice w reakcjach na nierówności wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami. Wszyscy zgodnie deklarują niższą satysfakcję z pracy, gdy dowiadują się, że kobiety na podobnych stanowiskach zarabiają mniej niż mężczyźni. Reakcja kobiet jest jednak silniejsza. W sytuacji odwrotnej - gdy to mężczyźni zarabiają mniej - spadek satysfakcji deklarują wyłącznie mężczyźni. Jednocześnie przedstawiciele obu płci wykazują większą gotowość do działania, gdy nierówność wynagrodzeń dotyczy ich własnej grupy.

A jak wyglądają najnowsze dane na temat presji płacowej? Z najnowszego „Barometru rynku pracy 2026”, przygotowanego przez Gi Group Holding, wynika, że 53,4 proc. badanych spodziewa się podwyżki wynagrodzenia w najbliższych miesiącach. Nie wszyscy będą zadowoleni, bo wzrost płac w nadchodzącym kwartale deklaruje jedynie 29 proc. pracodawców.

Powody podwyżek? Firmy najczęściej wskazują na:

• presję inflacyjną,
• wzrost płacy minimalnej,
• potrzebę zatrzymania i docenienia pracowników.

Jednocześnie częściej planują niewielkie korekty wynagrodzeń niż szeroko zakrojone podwyżki.

Presja na podwyżki wiąże się jednak nie tylko z oczekiwaniami zatrudnionych. W tle pozostaje także problem nierówności między kobietami i mężczyznami. Jak wynika z danych Parlamentu Europejskiego, w 2023 roku średnia luka w zarobkach w UE wynosiła średnio 12 proc., a w Polsce 7,8 proc. Skala zjawiska jest przy tym bardzo różna w poszczególnych krajach - od 0 proc. w Luksemburgu do 19,5 proc. na Łotwie. Dysproporcja rośnie też wraz z wiekiem.