Работник заявил, что его незаконно отстранили от работы: удалили из рабочих чатов, заблокировали учетную запись и перестали платить премии. Он потребовал через суд предоставить ему работу, взыскать зарплату и компенсацию морального вреда.

Однако три судебные инстанции отказали в иске. Разберемся, почему суд поддержал работодателя и какие выводы стоит сделать бухгалтерам и кадровикам.

Сотрудник работал в организации с 2016 года, а с 2021 года — дистанционно.

По его словам, с 28 июня 2024 года работодатель начал препятствовать выполнению обязанностей: удалил его из рабочих чатов, заблокировал учетную запись, забрал клиентов и прекратил выплату премий.

Работник посчитал это фактическим отстранением от работы и обратился в суд. Районный суд отказал в удовлетворении требований. Апелляционная инстанция оставила решение без изменения, а 2 июля 2026 года кассационный суд общей юрисдикции согласился с выводами нижестоящих инстанций.

Дело № 88-15900/2026.

По мнению судов, в данном случае отстранение по смыслу статьи 76 ТК РФ предполагало наличие соответствующего приказа или распоряжения работодателя. Однако организация такого документа не издавала.

При этом отсутствие приказа само по себе не делает любые ограничения доступа законными: важно установить, действительно ли работник был лишен возможности выполнять свои обязанности.

В трудовом договоре не было условия об обязательном доступе к конкретным корпоративным ресурсам. Локальные акты предусматривали взаимодействие через электронную почту, мессенджеры и систему кадрового электронного документооборота. У сотрудника также были мобильный телефон и ноутбук.

Суды установили, что он мог направлять руководителю отчеты и взаимодействовать с ним по другим каналам связи. Поэтому блокировка учетной записи и удаление из чатов сами по себе не подтвердили невозможность работать.

Работник утверждал, что регулярно получал ежемесячные премии, поэтому прекращение выплат означало незаконное уменьшение заработной платы.

Но положение об оплате труда и премировании организации предусматривало стимулирующий характер премий. Их выплата зависела от определенных показателей, наличия денежных средств и решения работодателя.

Суд указал: регулярность выплат сама по себе не превращает премию в гарантированную часть заработной платы.

Однако это не означает, что любую премию можно отменить без последствий. Необходимо учитывать трудовой договор, локальные нормативные акты и установленные условия премирования. Если работник выполнил предусмотренные условия для обязательной выплаты, ситуация требует отдельной правовой оценки.

В кассационной жалобе сотрудник утверждал, что именно работодатель должен был доказать, что обеспечил ему возможность работать.

Суд с этим доводом не согласился. В рассматриваемом споре работник должен был доказать факт нарушения своих прав, а работодатель — законность своих действий.

Скриншоты и переписка, на которые ссылался сотрудник, не убедили суды в том, что его незаконно отстранили от работы. Работодатель, в свою очередь, представил сведения об учете рабочего времени, выплате оклада и возможности взаимодействия с руководителем.

В итоге кассационную жалобу оставили без удовлетворения.

В этом деле удаление из рабочих чатов, блокировка учетной записи и прекращение выплаты премий не убедили суд в незаконном отстранении. Суды учли отсутствие приказа, возможность взаимодействия по другим каналам, выплату оклада и условия премирования.

Работодателям важно документировать организацию работы, а бухгалтерам — различать гарантированные выплаты и стимулирующие премии. При этом результат другого спора будет зависеть от конкретных обстоятельств и условий трудовых документов.