• 1 października obchodzimy Międzynarodowy Dzień Osób Starszych. Z roku na rok żyjemy dłużej i coraz dłużej pozostajemy aktywni zawodowo.
• Do 2060 r. liczba osób w wieku 60+ w Polsce może wzrosnąć do 10,8 mln, a osób w wieku produkcyjnym zmniejszyć się do ok. 15,1 mln w 2060 r.
• Wiek metrykalny nie mówi, jak dana osoba poradzi sobie w konkretnej pracy. W badaniu CIOP-PIB pracownicy budownictwa 50+ uzyskali najwyższą średnią siłę chwytu ręki.

Starzenie się społeczeństwa już zmienia polski rynek pracy. Według prognozy Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) przywołanej w raporcie CIOP-PIB „Siła wieku – osoby 50+ na rynku pracy” w 2060 r. liczba osób w wieku 60 lat i więcej w Polsce może wynieść 10,8 mln. Jednocześnie zgodnie z prognozami GUS-u liczba ludności w wieku produkcyjnym spadnie z ok. 22,2 mln w 2022 r. do ok. 15,1 mln w 2060 r.

– Warto tworzyć warunki, w których ludzie mogą bezpiecznie i zdrowo pracować na różnych etapach życia, a pracodawcy korzystać z ich kompetencji. Znaczenie mają zarówno ergonomia i organizacja zadań, jak i możliwości rozwoju – podkreśla dr inż. Joanna Kamińska, zastępca kierownika zakładu ergonomii CIOP-PIB.

Zaznacza jednak, że wiek metrykalny nie mówi, jak dana osoba poradzi sobie w konkretnej pracy. Co dokładnie liczy się w tym momencie, pokazały wyniki badania CIOP-PIB. To m.in. kompetencje i doświadczenie, ale także rodzaj zadań i warunki ich wykonywania. Badanie CIOP-PIB udowodniło przykładowo, że wśród pracowników budownictwa osoby 50+ mają najwyższą średnią siłę chwytu ręki.

– Wynik dotyczy konkretnej grupy zawodowej, ale przypomina, że sam wiek nie wystarcza do oceny możliwości pracownika – podkreślają autorzy badania.

Co więcej, pracownicy z wieloletnim stażem wnoszą wiedzę, której nie da się szybko odtworzyć. W badaniu CIOP-PIB wśród 200 przedsiębiorstw 85,5 proc. pracodawców wskazało przekazywanie wiedzy młodszym pracownikom jako korzyść z zatrudniania osób 50+. Niemal połowa wskazała zachowanie ciągłości wiedzy i doświadczenia w firmie.

– Doświadczony pracownik pamięta, dlaczego pewne rozwiązanie zawiodło, rozpoznaje nietypową sytuację i potrafi uwzględnić kontekst, którego nie opisuje procedura. To przykład wiedzy zdobytej w praktyce, czasem nazywanej wiedzą ukrytą (tacit knowledge). Gdy narzędzia AI coraz sprawniej wykonują powtarzalne zadania w przewidywalnych warunkach, umiejętność oceny nietypowych sytuacji i przekazywania takiej wiedzy może nabierać jeszcze większego znaczenia – podkreślają autorzy badania.

CIOP-PIB zwraca uwagę, że przekonanie, iż po pięćdziesiątce słabnie chęć do nauki, również nie jest uzasadnione. W grupie 544 osób 50+ ponad 80 proc. uznało, że uczyć trzeba się w każdym wieku. Jednocześnie tylko co piąta osoba uważała, że starszych pracowników zachęca się w jej miejscu pracy do dalszego dokształcania. Tymczasem kiedy pracownik dostaje mniej okazji do rozwoju tylko dlatego, że „i tak niedługo odejdzie”, firma może przeoczyć jego potencjał.

Równy dostęp do szkoleń pomaga aktualizować kompetencje i dłużej korzystać z doświadczenia całego zespołu.

Jednak Polska ma jeden z najniższych w Europie wskaźników uczestnictwa dorosłych w uczeniu się. Przeprowadzone w 2024 r. przez Eurostat badanie aktywności ekonomicznej (LFS) pokazało, że wskaźnik uczenia się w ciągu ostatnich 12 miesięcy dla osób pracujących w wieku 25-64 lat wyniósł w Polsce 23,5 proc. przy średniej dla UE na poziomie 32,1 proc.

Z opublikowanego rok temu raportu "Dlaczego Polacy się nie szkolą? Przyczyny niskiego poziomu uczestnictwa dorosłych w edukacji i kształceniu", który opisaliśmy na łamach PulsHR, wynika, że są dwa kluczowe powody. Pierwszy to brak czasu. Drugi to brak wsparcia pracodawców.

– Przełamanie niskiego poziomu uczestnictwa osób dorosłych w szkoleniach wymaga większej świadomości i zaangażowania po stronie pracodawców. Środowisko pracy jest naturalnym i najważniejszym miejscem wspierającym ustawiczne uczenie się dorosłych. Aktywne zaangażowanie firm w rozwój kompetencji pracowników opłaca się nie tylko samym pracownikom, ale też odgrywa ważną rolę w zwiększaniu konkurencyjności przedsiębiorstw – komentowała wyniki raportu starsza analityczka z zespołu zrównoważonego rozwoju w PIE Dominika Prudło.

Brak dyskryminacji jest ważny dla każdego pracownika, ale to w przypadku pokolenia 50+ jego znaczenie dodatkowo rośnie. Bowiem w innym projekcie CIOP-PIB, obejmującym ponad tysiąc pracowników 50+, osoby częściej oceniane przez pryzmat wieku zgłaszały mniej wiary we własne możliwości i mniej wsparcia ze strony innych, a także więcej objawów stresu i depresji oraz większą demotywację.

Były również mniej chętne do udziału w szkoleniach i kontynuowania pracy po osiągnięciu wieku emerytalnego. To sygnał do zwiększenia uważności i odpowiedniego traktowania pracowników w każdym wieku. Tymczasem z raportu HRM Institute „(Nie)widzialni pracownicy 2026” wynika, że co trzeci pracownik doświadczył dyskryminacji ze względu na wiek, a 40 proc. obserwowało ją w swoim otoczeniu.

– Światem rządzą bezużyteczne stereotypy. Osoby, które bywają nazywane 55+, a które ja nazywam premium generation, jeśli wypadają z rynku pracy, to dlatego, że mamy kłopot z zarządzaniem talentami w firmach. Systemy HR-owe przestały widzieć najbardziej doświadczonych pracowników, którzy są niezbędni, żeby podejmować decyzje w czasach turbulencji – komentuje wyniki badania Joanna Malinowska-Parzydło, ekspertka od decyzji przywódczych.