История началась с того, что житель Чувашской Республики несколько раз (с января по апрель 2024 года) обращался в ООО с заявлениями о приёме на разные вакантные должности. У мужчины были нужная квалификация и стаж, а в компании на тот момент действительно имелись подходящие позиции. Однако каждый раз он получал формальный отказ. При этом соискатель отмечал странную деталь: когда он размещал резюме, представители компании сами связывались с ним и предлагали вакансии. Но как только выяснялась его фамилия, общение прекращалось. Мужчина заподозрил, что причина отказа связана не с профессиональными качествами, а с другими обстоятельствами. 

В суде первая инстанция признала отказы незаконными: работодатель не указал конкретных, связанных с деловыми качествами причин. Однако в части возложения обязанности заключить трудовой суд отказал. Нижестоящие судьи исходили из того, что заключение трудового договора — это право, а не обязанность работодателя, и понуждение к этому выходит за рамки компетенции суда. Апелляционная и кассационная инстанции поддержали такой подход. 

Тогда соискатель обратился в Верховный Суд РФ. Судебная коллегия по гражданским делам с выводами нижестоящих судов не согласилась. ВС РФ отменил решения в части отказа в заключении договора и сам обязал компанию оформить трудовой договор — с даты первого незаконного отказа. 

Суд опирался на несколько норм и принципов:

• Статья 64 ТК РФ прямо запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Необоснованным считается отказ, который не связан с деловыми качествами соискателя (профессионально-квалификационными или личностными — например, опытом, образованием, состоянием здоровья). Сюда же относится и ситуация, когда работодатель вообще не мотивировал отказ, хотя соискатель письменно запросил объяснения. 

• Цель судебной защиты. Суд подчеркнул: если отказ признан незаконным, суд должен восстановить нарушенное право гражданина. А поскольку человек обращался в суд именно ради трудоустройства, логичным и справедливым последствием признания нарушения является возложение на работодателя обязанности заключить трудовой договор. 

• Нормативная база. ВС РФ также сослался на разъяснения Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и на Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора (утверждён Президиумом ВС РФ 27.04.2022). 

Этот прецедент даёт соискателям более надёжный инструмент защиты. Если суд установит, что отказ был необоснованным (например, из-за дискриминации или отсутствия мотивировки), он с высокой вероятностью обяжет работодателя оформить договор — при условии, что вакансия на момент отказа реально существовала, а кандидат по деловым качествам ей соответствовал. 

Для работодателей вывод простой: при отказе важно чётко и аргументированно указывать причину, связывая её именно с деловыми качествами кандидата. Формулировки вроде «мы сами решаем, с кем заключать договор» в ответ на письменный запрос соискателя теперь несут риски — суд может счесть такой отказ немотивированным. 

Таким образом, определение ВС РФ № 31-КГ26-3-К6 закрепило важный принцип: защита права на труд не должна быть формальной. Суд не просто констатирует нарушение, а помогает его устранить. 

Источник: https://rg.ru/2026/09/28/verhovnyj-sud-obiazal-priniat-na-rabotu-cheloveka-kotoromu-neobosnovanno-otkazali.html?ysclid=mumg9kia7w739263792