• Bezrobocie w Polsce pozostaje relatywnie niskie. Jednak obraz rynku pracy mocno różni się w poszczególnych regionach.
• Jednocześnie nie oznacza ono łatwej rekrutacji. O dostępności kandydatów decydują m.in. ich kompetencje, oczekiwania płacowe, gotowość do pracy zmianowej, możliwości dojazdu oraz konkurencja ze strony innych pracodawców.
• Największym problemem staje się niedopasowanie kompetencji do potrzeb firm. Obecnie 57 proc. polskich pracodawców deklaruje trudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników.

Z danych Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) wynika, że w lipcu 2026 roku stopa bezrobocia rejestrowanego w Polsce wyniosła 5,8 proc. Różnice między poszczególnymi regionami Polski były jednak spore. Najniższy poziom odnotowano w woj. wielkopolskim, gdzie wskaźnik wyniósł 3,8 proc. Najwyższe bezrobocie było w woj. warmińsko-mazurskim - 9,3 proc.

W urzędach pracy zarejestrowanych było 906,4 tys. bezrobotnych. To o 0,5 proc. więcej niż w czerwcu 2026 r. i o 9,1 proc. więcej niż w lipcu 2025 r.

W takich realiach rynku pracy firmy powoli zaczynają zwiększać skalę rekrutacji. Według raportu Grant Thornton i Element w lipcu 2026 roku na 50 największych portalach rekrutacyjnych opublikowano 275,6 tys. nowych ofert pracy, o 2 proc. więcej niż rok wcześniej. Wzrost liczby ofert zanotowano w 7 z 10 badanych aglomeracji, m.in.

• we Wrocławiu (+9 proc. rok do roku),
• Poznaniu (+7 proc. rok do roku),
• Warszawie (+5 proc. rok do roku).

Zdaniem ekspertów agencji zatrudnienia Job Impulse sama liczba ofert pracy i poziom bezrobocia nie oddają jednak w pełni obrazu sytuacji. W praktyce trudno mówić o jednym polskim rynku pracy jako spójnym organizmie – o dostępności pracowników decydują przede wszystkim regionalne i lokalne uwarunkowania.

- Pracodawcy powinni analizować rynek pracy lokalnie i wielowymiarowo. Stopa bezrobocia w danym regionie nie pokazuje m.in. tego, czy kandydat jest gotowy codziennie dojeżdżać 30–40 kilometrów do pracy, czy akceptuje system zmianowy, jakie ma oczekiwania finansowe oraz czy posiada kwalifikacje wymagane przez pracodawcę. Dlatego dla firm kluczowe jest nie tylko to, ile osób pozostaje bez pracy w regionie, ale jaka jest rzeczywista dostępność kandydatów dla konkretnej lokalizacji, stanowiska i modelu zatrudnienia – mówi prezes Job Impulse Łukasz Koszczoł.

Dlatego nie należy patrzeć wyłącznie na dane obrazujące województwo, a schodzić jeszcze niżej, na poziom powiatów czy miast. Bowiem nawet w obrębie jednego regionu sytuacja rekrutacyjna w dużym mieście, ośrodku przemysłowym i mniejszej miejscowości może wyglądać skrajnie inaczej.

Doskonałym przykładem jest Wielkopolska. W całym regionie stopa bezrobocia wynosi 3,8 proc. ale już w samym Poznaniu jest to zaledwie 1,6 proc. Z kolei w powiecie konińskim było to blisko 10 proc, dokładnie 9,6 proc., a w powiecie chodzieski 8 proc. 

Podobnie jest na Mazowszu, które pokazuje, że silny gospodarczo region może jednocześnie oznaczać bardzo różne warunki rekrutacyjne. Warszawa i jej okolice przyciągają inwestycje oraz kandydatów, ale oznacza to również dużą konkurencję między firmami o podobne grupy pracowników. Jednocześnie poza stolicą sytuacja gospodarcza i struktura zatrudnienia są bardziej zróżnicowane. W powiecie szydłowieckim poziom bezrobocia wynosi 22,9 proc., a w Warszawie jest to 1,6 proc. 

Pomorskie również pokazuje, jak duże znaczenie dla rynku pracy ma koncentracja aktywności gospodarczej wokół największych ośrodków. Poza aglomeracją wyzwaniem pozostaje pozyskanie pracowników niższego szczebla oraz osób wykonujących zawody techniczne i usługowe, szczególnie w branżach, w których zapotrzebowanie na pracowników zmienia się sezonowo.

- W debacie o rynku pracy często próbujemy odpowiedzieć na pytanie, czy mamy dziś rynek pracodawcy, czy rynek pracownika. W praktyce odpowiedź nie jest jednoznaczna, ponieważ zależy od konkretnego regionu, branży, stanowiska i lokalnych uwarunkowań. W Polsce możemy obecnie obserwować wzrost bezrobocia rok do roku, ale jego poziom nadal pozostaje niski na tle Unii Europejskiej. Dlatego skrajne opinie o tym, że cały rynek pracy przesunął się wyraźnie w jedną stronę, są zbyt dużym uproszczeniem. Z perspektywy rekrutacji znacznie ważniejsze jest spojrzenie na konkretny lokalny rynek pracy – często obejmujący obszar w promieniu 20–30 kilometrów od zakładu, bo dopiero tam widać rzeczywistą dostępność kandydatów, konkurencję między pracodawcami i warunki, w których firma prowadzi rekrutację – wskazuje Łukasz Koszczoł.

W efekcie sama stopa bezrobocia coraz mniej mówi o tym, jak łatwo firmie będzie znaleźć odpowiednich pracowników w konkretnym regionie. Choć pozostaje ona jednym z podstawowych mierników sytuacji na rynku pracy, nie pokazuje m.in. rzeczywistej dostępności kandydatów, ich kompetencji czy poziomu konkurencji między pracodawcami.

Dlatego przy planowaniu rekrutacji firmy powinny patrzeć na rynek znacznie szerzej. Istotne są nie tylko dane makroekonomiczne, ale również takie wskaźniki jak liczba aplikacji przypadających na ofertę, czas potrzebny na obsadzenie stanowiska czy rotacja pracowników w pierwszych miesiącach zatrudnienia. Znaczenie mają także poziom wynagrodzeń, dostępność mieszkań, możliwości dojazdu i relokacji oraz sezonowe wahania zapotrzebowania na pracowników.

Takie dane pozwalają odpowiedzieć na pytanie, które z perspektywy biznesu jest znacznie ważniejsze niż sama wysokość bezrobocia: czy w danym miejscu firma będzie w stanie nie tylko znaleźć pracowników, ale również utrzymać ich w dłuższej perspektywie.

Co więcej, rekruterzy wskazują, że największym wyzwaniem dziś nie jest brak kandydatów, ale brak dopasowania ich do potrzeb firmy. Dane ManpowerGroup „Niedobór talentów 2026” wskazują, że już teraz 57 proc. polskich pracodawców przyznaje, że ma trudności w zdobyciu odpowiednich pracowników. Największe problemy mają firmy z sektorów:

• informacja i komunikacja (67 proc.),
• hotelarstwo, gastronomia i turystyka (63 proc.),
• produkcja przemysłowa (61 proc).

Firmy zapytane, jak chcą dotrzeć do ludzi z kompetencjami, których ich brakuje, wskazują:

• 27 proc. - rozwój obecnie zatrudnionych pracowników,
• 22 proc. - podwyżkę wynagrodzeń,
• 21 proc. - większą elastyczność miejsca pracy.

- Przyszłość pozyskiwania kompetencji nie będzie opierać się wyłącznie na rekrutowaniu nowych pracowników, ale też na zmianie umiejętności obecnie zatrudnionych. Kluczowym wyzwaniem najbliższych lat będzie bowiem malejąca dostępność pracowników wynikająca z niekorzystnych trendów demograficznych. Polska należy dziś do najszybciej starzejących się społeczeństw w Europie, co oznacza systematyczne zmniejszanie się liczby osób w wieku produkcyjnym - komentował dyrektor generalny ManpowerGroup Polska Tomasz Walenczak. 

Ten brak dopasowania zdaniem ekspertów Job Impulse szczególnie dotyczy  stanowisk:

• produkcyjnych,
• logistycznych,
• magazynowych,
• technicznych.

Tam firmy poszukują osób posiadających określone doświadczenie, uprawnienia lub gotowość do pracy w konkretnych warunkach. Dostępność osób pozostających bez pracy nie oznacza automatycznie dostępności kandydatów, którzy mogą zostać zatrudnieni na danym stanowisku.

- Rynek pracy nie jest dziś prostą relacją popytu i podaży. Możemy jednocześnie obserwować osoby poszukujące zatrudnienia oraz firmy, które mają trudności ze znalezieniem pracowników odpowiadających ich potrzebom. To pozornie sprzeczne zjawisko wynika przede wszystkim z niedopasowania – kompetencyjnego, geograficznego i dotyczącego oczekiwań obu stron – podsumowuje Łukasz Koszczoł.