Увольнение ценного сотрудника само по себе неприятно, но настоящий конфликт начинается, когда вместе с ним уходят клиенты, коммерческие предложения, базы, переписка и внутренняя информация компании.

Работодателю важно разделять две ситуации. Первая — сотрудник просто использует свой опыт и профессиональные связи. Вторая — он уносит конкретную конфиденциальную информацию, которую компания реально защищала. Во втором случае уже можно говорить о претензиях, убытках и защите коммерческой тайны.

Автор: адвокат, кандидат юридических наук, адвокат года 2026 (RBG, Торгово-промышленная палата России) Андрей Мильский. Более 10 лет представляю бизнес в судах, сопровождаю трудовые, корпоративные и имущественные споры.

По общему правилу — нет.

Российское трудовое право не позволяет просто включить в договор условие, что после увольнения человек несколько лет не может работать в аналогичном бизнесе. Но это не означает, что бывший сотрудник вправе использовать чужую коммерческую тайну.

Сам факт перехода клиента к бывшему менеджеру еще не означает нарушение.

Нужно доказать, что сотрудник использовал конкретную защищенную информацию: клиентскую базу, условия договоров, скидки, маржинальность, историю переговоров, контактных лиц.

Если компания сама не установила режим конфиденциальности, сделать это значительно сложнее.

Полезно заранее определить:

Одна надпись «конфиденциально» сама по себе обычно не решает проблему.

Нужно быстро сохранить цифровые следы: скачивание файлов, отправку писем, копирование базы, входы в CRM, пересылку документов на личную почту.

Чем дольше компания ждет, тем сложнее потом доказать, что именно произошло перед увольнением.

Работодатель не может запретить бывшему сотруднику продолжать карьеру, но может защищать конкретную коммерческую информацию.

Сильная позиция строится так: информация была действительно конфиденциальной → сотрудник имел к ней доступ → компания ее защищала → после увольнения она была использована или передана конкуренту.